تشکیل گروه‌های Q.C. :Quality Circles یکی از اجزای مهم نظام پیشنهادات، تفکر کایزن (بهبود مستمر) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) بوده و از شناخته شده‌ترین روش‌ها برای بهبود کیفیت و بهره وری فرآیندهای تولیدی و خدماتی در سازمان‌ها می‌باشد. در تشکیل این گروه‌ها که به نام‌های دیگری همچون گروه‌های بهبود مستمر ، گروه‌های کیفیت و بهره وری و گروه‌های بهپویی نیز شناخته می‌شوند بعضا یک اصل مهم فراموش می‌شود و آن اینکه تشکیل دستوری و فرمایشی این گونه گروه‌ها هیچ ثمره و نتیجه ای به دنبال نخواهد داشت. داستان زیر به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه تشکیل دستوری گروه‌های بهبود مستمر بوسیله مدیران مستبد نتیجه ای در پی نخواهد داشت:

  يكي از مديران عالي سازمانی پي برده بود كه گروه هاي بهبود مستمر نقش بسيار مهمي در پيشبرد صنايع جهان به دوش گرفته اند لذا به تمام مديران سازمان اعلام نمود كه من از دوشنبه آينده مي خواهم تمام كارها را مشورتي و مشاركتي انجام دهم. اولين كار هم اين خواهد بود كه روز دوشنبه يك گروه كيفيت طلبي مركزي تشكيل خواهم داد.

معاونين با خود مي انديشند كه حتما اين هم يكي از همان موج هايي است كه مي آيد و مي رود. اما به هر صورت كمي هم نگراني دارند كه نكند اين موج، ما را هم با خود ببرد و يا تلاطمي در زندگي و منافع ما بوجود آورد. هيچ كس جرات شناكردن خلاف موج را ندارد و كسي هم دم بر نمي آورد.

دوشنبه سر ساعت 8 صبح, آقاي مدير عالي تشريف مي آورد و خيلي جدي جلسه معاونين و مديران را تشكيل داده و اعلام مي دارد كه از اين لحظه از همه مي خواهم كه پيشنهاد ارائه بدهند. هر كس هر چندتا که مي تواند پيشنهاد بدهد.

دو سه تا پيشنهاد بی مایه و آبكي مي آيد و ديگر هيچ!

مدير مي گويد: "من به شما تفويض اختيار كرده‌ام اصلا تمام اختياراتم را به شما مي دهم" اما باز هم كسي پيشنهادي ارائه نمي دهد. مدير با خود فكر مي كند خوب اينكه نشد خرابي بالا آمد. پس بهتر است حالا كه آنها پيشنهاد نمي دهند خودم پيشنهاد بدهم. اعلام مي نمايد "براي اينكه شما هم خجالت نكشيد و پيشنهاد بدهيد اول خودم شروع مي كنم" و بعد ده بيست تا از كارهائي را كه قبلا برنامه ريزي كرده بود كه به اجرا درآورد را مطرح مي نمايد: جدول هاي خيابان هاي كارخانه را رنگ مي زنيم, آسفالت آنها را كنده و دوباره آسفالت تميز مي كنيم, چراغ هاي رنگارنگ به در و ديوار آويزان مي كنيم, و يك حوض يا فواره چند متري در وسط فضاي كارخانه مي سازيم, ديوارهاي كارخانه را هم رنگ كاري مي كنيم.

خوب, شما چند نفر يك گروه بشويد اين چند نفر هم يك گروه, آن چند نفر هم يك گروه, تمامي افراد به گروهها تقسيم شده و براي هر كدام هم وظايفي مشخص مي گردد يك هفته به همه مهلت مي دهد كه در مورد مسائل فكر نموده و به سرعت راه حل بهينه ارائه نمايند. خوب جلسه تمام شد, بفرماييد سركارهايتان و آنها را اجرا نماييد. بعد از يك هفته از گروه اول سوال مي کند چه كرديد؟ اعضا گروه توضيح مي دهند كه ما مي خواستيم ديوارهاي كارخانه را رنگ بزنيم بعضي‌ها مي گويند سبز بهتر است, بعضي مي گويند نارنجي شادتر است, بعضي هم مي گويند خاكستري رنگ صنعتي است بنابراين به توافق نرسيده ايم. مدير مي گويد خوب اينكه كاري ندارد, آبي بزنيد. خانم من از رنگ آبي خيلي خوشش مي آيد. مسئله دوم را مطرح مي نمايند باز در اين مساله نيز به توافق نرسيده اند و مدير راه حلي مطرح مي كند. به همين صورت براي هر مشكل راه حلي ارائه مي گردد. مدير با خودش فكر مي كند, نه با اين روش كه كارها خوب پيش نمي رود, اينها همه منتظرند من راه حل ارائه بدهم. نكند كه من نابغه هستم و خودم نميدانم انگار اينها همه خنگ تشريف دارند!

پادشاهان هم همين گونه تصور مي كرده اند و با خود مي گفتند همه دستورات را كه ما مي دهيم و اين كودن‌ها اجرا مي كنند همه آيات را هم كه ما نازل مي كنيم پس حتما ما خدا هستيم و خودمان هم نمي دانيم!! بعد از مدتي اين گروه‌ها را هم منحل مي كند و تصميم مي گيرد كه خودش با جديت و قاطعيت هر چه تمامتر كارها را پيش ببرد و با خود مي انديشد؛ اصولا گروه بازي هم كار خطائي است. وقتمان را بي خود هدر كرديم, اصلا اينها لايق نيستند كه تفويض اختيار به آنها بشود!

برگرفته از کتاب: نظام مدیریت با کیفیت، مدیریت بر مبنای صلاه (جلد2) ، تالیف فریور باتمانقلیچ، انتشارات جمهوری، 1381